واستمتع بخصائص إلكترونية ومزايا لا حصر لها، لنظامك و موظفيك و لشركتك بأكملها.
“إن استخدام طرق تقييم متنوعة وفعالة للأداء الوظيفي هو مفتاح النجاح في تطوير وإدارة الموارد البشرية في المنظمة.”
– تساعد هذه الأداة على التقييم المنتظم للموظف، وبالتالي تسمح له بالنمو والتطور في مهنته وبالتالي في نجاح المؤسسة التي ينتمي لها.
ونتيجة لهذا التقييم، تمنح الشركة لموظفيها الترقية أو زيادة الرواتب بناءًا على ما حصدته التقييمات لكل موظف.
يجب أن تكون أهداف الموظف محددة وواضحة بشكل كافي، وتساعدك هذه الأسئلة لوضوح الأهداف بشكل كافي:
عادةً ما يُجرى تقييم الأداء سنويًا أو نصف سنويًا، لكن يمكن أن يتغير التكرار حسب سياسة الشركة واحتياجات الموظف.
تقدم أنواع تقييم الأداء الوظيفي العديد من الأهداف التي تدعم الشركة والموظف، فهي تقدم:
لضمان تقييم أداء الموظفين الفعّال، يجب اتباع خطوات أساسية. أولاً، يجب وضع معايير الأداء
“القيادة التنظيمية”: كيف تبني هيكل قيادة فعال يقود مؤسستك للنجاح؟
يمكن أيضًا أن تكون النتائج متوازنة بفضل نظام الترجيح. هذا يعني أنه إذا لم يكن الموظف قوياً في جانب محدد بشكل خاص ، فلن يؤثر ذلك سلبًا على النتيجة الإجمالية.
ج- لحل الإشكال تتجه عدد من الشركات أثناء عملية إعداد الموازنة التقديرية السنوية إلى اعتماد مخصص للزيادة في الأجور في حال تحقيق نتائج الأعمال بشكل % مقبولة مخطط لها على الأجور الشهرية للشركة، وكذلك اعتماد مخصص لمكافآت تصرف بتوزيع ملائم على كل من شارك في تحقيق نتائج الأعمال، فتصبح العملية معرفة مسبقاً قبل بداية كل عام مالي ولا داعي لأي جدل نهاية كل عام.
تقييم الأداء الوظيفي يعتبر جزءًا نور أساسيًا من إدارة الموارد البشرية. أصبح هذا التقييم ليس فقط سنويًا، بل أصبح دائمًا ومستمرًا.
تحديد الأهداف والمخرجات المتوقعة وربط الأداء بالحوافز
حول مترتبات ما بعد تقييم الأداء نتساءل: هل يلزم أن تقوم الشركة بعد تقييم الأداء بإجراء زيادات على الراتب أو اعتماد ترقية البعض أو صرف مكافأة للبعض الآخر؟